Depuis le printemps, le groupe a procédé a une réorganisation à la fois RH, commerciale et managériale afin de répondre au plus près des attentes de ses clients et de ses collaborateurs.
Explications de Michel Tregoat, directeur général et de Miriam Ouraghi, responsable RH.
À tout malheur, quelque chose est bon. La crise sanitaire aura servi d’accélérateur à la transformation numérique. Celle-ci devient même un enjeu de survie pour des entreprises qui doivent organiser le travail à distance et dématérialiser leur relation client.
Dans ce contexte, 42c joue un rôle clé pour surmonter ces défis notamment en proposant des solutions répondant très précisément aux besoins de ses clients finaux. Ce qui suppose une expertise technique doublée d’une compréhension des problématiques métiers.
Au-delà de cette double compétence, 42c peut capitaliser sur la résilience de son modèle économique. « Nous nous positionnons sur des projets critiques dont l’apport en valeur ajoutée les rend plus difficilement remis en cause », estime Michel Tregoat, son Directeur Général.
Pour coller davantage encore aux attentes du terrain, 42c a mené ces derniers mois une triple réorganisation à la fois RH, commerciale et managériale. « Ce projet est antérieur à la crise mais nous avons profité du premier confinement pour accélérer sa mise en place », poursuit-il.
DES FONCTIONS GAM ET DES BUSINESS EXPERTS
Sur le plan commercial, la nouvelle organisation introduit des fonctions GAM (Global Account Manager) appelées à proposer l’ensemble des offres transverses du groupe dans le digital, la data, la MOA ou la formation…. Ce qui permet à des ingénieurs commerciaux ou à des responsables de comptes dédiés à un secteur métier – les médias ou la banque et la finance – d’élargir le champ du possible.
« Au-delà de l’expertise d’un secteur d’activité, un Global Account Manager chez France Télévisions peut proposer des prestations d’assistance à maîtrise d’ouvrage, de formation, de digital ou de Data« , illustre Michel Tregoat.
Objectif : montrer l’étendue de l’offre du groupe et jouer sur les synergies de ses différentes filiales. « Il s’agit d’apporter le maximum de solutions à nos clients et nous distinguer.
L’autre changement porte sur la création d’une nouvelle fonction, celle de Business Expert. « En tant que Tech Leader, un manager suivait les évolutions de carrière des collaborateurs de son pôle, poursuit Michel Tregoat. Il gérait les entretiens annuels, les souhaits de formation et les augmentations salariales. Ce volet est repris par les RH. »
Ce temps libéré permettra au business expert de se consacrer à la remontée de leads ou à l’accompagnement des Global Account Managersen clientèle où il apportera sa vision métier. « Les Business Expert pourront se concentrer sur leur expertise et coacher leurs équipes sans que cela ne soit pollué par un rapport hiérarchique. »
La création de cette fonction de Business Expert permettra aussi de remonter les évolutions de leur marché. « Il s’agit d’assurer l’employabilité de nos collaborateurs en développant les compétences en phase avec les attentes du terrain, estime Michel Tregoat. En ces temps de crise, cette prise en compte de l’employabilité est plus que jamais essentielle pour l’entreprise comme pour ses collaborateurs. Cela explique, entre autres, le faible turn-over de 42c. »
RECRUTER DES PROFILS A FORT POTENTIEL
Partie prenante de cette réorganisation, le département RH assurera cette montée en compétences à travers l’école Éstiam, du nouveau 42c Lab ou de la politique de certification du groupe. Au-delà de l’entretien annuel, 42c conduit un entretien par semestre avec ses collaborateurs. L’occasion pour eux de remonter leurs souhaits de formation ainsi que leurs préférences en termes de projets d’innovation.
« Ces entretiens sont l’occasion de cartographier les compétences existantes, d’identifier les éventuels manques par rapport aux demandes du marché, explique Michel Tregoat. Puis, de combler les écarts par le recrutement ou des actions de formation dispensées en externe ou interne avec l’Éstiam »
« Le groupe accompagne ses collaborateurs dans leur envie de progresser tout en leur laissant une marge d’autonomie, observe, de son côté, Miriam Ouraghi, responsable des ressources humaines. Les consultants sont des personnes passionnées et certains préfèrent s’autoformer ou se former entre pairs. »
Dans le même esprit, il s’agit, en matière de recrutement, de sélectionner des profils à fort potentiel qui seront ensuite formés aux métiers du groupe. Un pari sur l’avenir. « Il s’agit, comme je le dis aux candidats, de faire ensemble le chemin le plus long et le plus agréable possible », poursuit-elle.
Le service RH a dû, bien sûr, s’adapter aux contraintes de la crise sanitaire. La phase du recrutement puis le parcours d’intégration se font à distance avec l’envoi du livret d’accueil et la présentation des équipes en visioconférence. « Nous avons poursuivi les recrutements durant le confinement et ceux qui étaient planifiés ont été maintenus. Aucune promesse d’embauche n’a été annulée ».
Pour autant, les prochaines recrues seront exceptionnellement accueillies au siège du groupe. Pour réceptionner leur équipement mais aussi pour la cohésion d’équipe. « Il est nécessaire qu’au moins la première journée se tienne en présentiel. »
Par la suite, des échanges informels comme les cafés et les goûters Teams ou des événements groupe transmis en live puis en replay maintiennent le lien. Un effort a aussi été fait pour améliorer le confort des télétravailleurs, soit actuellement 90 % des consultants.
42c propose aux consultants qui seraient mal équipés à leur domicile, des PC, des écrans ou des sièges de bureau. « Au-delà de cet aspect matériel, les managers font régulièrement le point sur la situation personnelle de leurs collaborateurs, reprend Michel Tregoat. Le télétravail est plus ou moins bien vécu et peut provoquer un sentiment d’isolement. Il s’agit aussi de faire respecter le droit à la déconnexion et de rappeler les limites entre vie privée et vie professionnelle afin d’éviter les dérives. »